超過法定退休年齡的勞動者與用人單位建立用工關(guān)系的現(xiàn)象屢見不鮮，他們在工作中遭受事故傷害等能否適用工傷保險相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定認定為工傷？
縱觀超過法定退休年齡勞動者用工情況，其情形大致有三種：一是已辦理退休手續(xù)，享有基本養(yǎng)老保 險待遇的勞動者，被原用人單位返聘或被其他用人單位招用；二是已超過法定退休年齡，未享有基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者，被用人單位招用；三是達到法定退休年齡前后，勞動者均在同一用人單位工作，未辦理退休手續(xù)，未享有基本養(yǎng)老保險待遇。超過法定退休年齡勞動者能否認定工傷，對于第一種情形意見相對統(tǒng)一，即：不作工傷認定．參照《關(guān)于進一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術(shù)人員作用的意見》[中辦發(fā)(2005)9號]精神處理，如發(fā)生爭議按民事訴訟程序處理。對于第二、三種用工情形，理論界、實務(wù)中則是仁者見仁，智者見智。本刊2011年第9期刊登的《超過法定退休年齡的人員能否認定為工傷》一文，該文作者主張，“對于超過退休年齡的，未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，與用人單位的關(guān)系為勞動關(guān)系”，”應(yīng)依法認定為工傷”。對此，筆者談點與該文作者不同的看法。
筆者認為．對于此種情形下勞動者能否認定工傷，至少應(yīng)當綜合三個方面加以思考。
首先，應(yīng)當準確把握立法意義上的勞動者概念。就廣義上而言，除法律法規(guī)已作出禁止性規(guī)定以外（如禁止使用童工），只要具有勞動能力的都可以稱之為勞動者。我國勞動立法雖未對勞動者概念作出明確的界定，但從《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》及相 關(guān)配套法規(guī)和規(guī)章及我國勞動用工制度改革過程看，不難發(fā)現(xiàn)，勞動立法所稱勞動者是在勞動關(guān)系中與勞動力使用者即用人單位相對應(yīng)的一方主體，它具有特定內(nèi)涵。
一是我國設(shè)立的職工退休年齡，說明勞動立法中所稱勞動者是具有年齡限制的。國發(fā)(1978)104號文件、勞社部發(fā)(1999)8號文件（關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》均規(guī)定，職工退休年齡為：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿 55周歲（不合特殊工種提前退休）。從一定程度上可以理解為：勞動立法中所稱勞動者的年齡應(yīng)當是男16周歲至60周歲，女16周歲至50 周歲，女干部可延至55周歲。（勞動合同法》第四十四條關(guān)于勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止的規(guī)定．是對這部分勞動者終止勞動合同的法定條件，如果擴大化理解為達到法定退休年齡的勞動者，只要未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金的，勞動合同則不必終止．顯然與立法本義相悖。《勞動合同法實施條例》第二十一條關(guān)于“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止”的規(guī)定，進一步體現(xiàn)勞動立法中所稱勞動者具有勞動年齡限制條件．《工傷保險條例》及其修改辦法和相關(guān)配套規(guī)章，作為勞動法律體系的組成部分，顯然不可能對勞動者概念作擴大化理解。
二是在勞動保障實務(wù)操作中也充分說明，勞動立法所稱勞動者是有年齡限制的．限制的年齡與我國現(xiàn)行設(shè)立的退休年齡是一致的。如社會保險費申報繳費的條件之一是對勞動者勞動年齡的限制《不包含因繳費年限不足而后延繳費的勞動者）．《工傷保險條例》中規(guī)定的一至四級工傷職工傷殘津貼支付期間是以法定退休年齡為限，五至十級工傷職工一次性傷殘就業(yè)補助全設(shè)立的標準和條件也是以60周歲（男）為限，超過60周歲則不再享有該待遇。
因此，工傷認定中的勞動者應(yīng)當是法定勞動年齡之內(nèi)的勞動者，超過法定退休年齡的勞動者，不具備申請認定工傷的條件。
其次，應(yīng)當與勞動關(guān)系確立的條件相結(jié)合。原勞動保障部制定的《工傷認定辦法》第五條規(guī)定，勞動者提出工傷認定申請應(yīng)當提供的材料中，包括建立勞動關(guān)系的有效證明。由此說明，申請認定工傷的勞動者應(yīng)當是與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者。勞動關(guān)系的建立應(yīng)當適用《勞動合同法》調(diào)整，超過法定退休年齡的勞動者是否適用《勞動合同法》，理論界傾向性觀點是否定的。本刊201 1年第2期刊登的《（勞動合同法）實施：適用范圍和相關(guān)權(quán)利義務(wù)適用（下）》一文，討論的傾向性意見也與這一觀點相一致。按照確立勞動關(guān)系相關(guān)法律規(guī)定，勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，是否成立勞動關(guān)系的判定條件之一是勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格。在勞動仲裁和民事訴訟實務(wù)中，認定勞動者主體資格的主要標準還是勞動者是否符合法定勞動年齡，該勞動年齡的標準又是以16周歲至法定退休年齡確定。
最后，應(yīng)當認真履行工傷認定程序。勞動者發(fā)生傷害是按照工傷保險相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定追償因工負傷待遇，還是按照人身損害追償賠償待遇，我國現(xiàn)行法律制度并未賦予勞動者選擇權(quán)。同時，《工傷保險條例》等相關(guān)法律法規(guī)也沒有將超過法定退休年齡的勞動者納入工傷認定范圍。實踐中，雖不免一些用人單位與超過法定退休年齡的勞動者訂立書面勞動合同。但在受理工傷認定申請時，在審查工傷申請時效基礎(chǔ)上，應(yīng)當認真審查是否符合受理條件。對于不符合受理條件的，應(yīng)當行使行政釋明義務(wù)．依法保護這些人合法權(quán)益。
通過上述分析，筆者認為，超過法定退休年齡的勞動者，即便未辦理退休手續(xù)、未享有基本養(yǎng)老保險待遇，也不應(yīng)當列入工傷認定范圍，他們遭受事故傷害，不宜選擇追償工傷保險待遇維權(quán)，應(yīng)當按照普通民事程序維權(quán)。
作者：江蘇省揚中市勞動人事爭議仲裁院 李元龍
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