甲公司于1999年6月9日注冊成立，為中外合資企業。蔡某由中方乙廠推薦為甲公司董事及副總經理。2001年10月51日'乙廠將其擁有的甲公司全部股權轉讓給丙公司。2009年5月16日，丙公司委派蔡某為甲公司董事會董事．2010年12月，中方股東丙公司退出甲公司的股權，將其所占有的股權全部轉讓給丁公司，并撤消蔡某董事會董事的委派。蔡某在職期間，甲公司未與其簽訂書面勞動合同，但為蔡某繳納了基本養老保險費。2011年初'蔡某向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求甲公司支付其經濟補償金以及未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額部分。甲公司則認為，蔡某與其不存在勞動關系，蔡某離開甲公司屬于中方公司撤消委派的行為'由此發生的爭議不屬于勞動爭議。請問：蔡某與甲公司是否存在勞動關系？如存在勞動關系，甲公司是否應支付經濟補償金和二倍工資差額部分？
本案中，蔡某雖由委派單位即乙廠和丙公司委派擔任董事會董事，但按照我國公司法有關規定，蔡某任副總經理一職應由總經理提請董事會聘任。并且蔡某自甲公司成立之初就—直為甲公司提供正常勞動．獲取相應勞動報酬，甲公司為蔡某繳納了社會基本養老保險費，蔡某也沒有與乙廠或丙公司簽訂書面勞動合同書．因此-蔡某與甲公司符合原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發【2005】12號)所規定的構成事實勞動關系的情形，雙方存在事實勞動關系。
既然雙方存在事實勞動關系，乙公司退出在甲公司的股權，撤消蔡某的委派，甲公司應否支付經濟補償金？我國有關法律沒有就委派人員的勞動關系管理作出具體規定．根據目前的勞動關系管理實踐，委派人員勞動關系存在幾種模式：受委派人員與原單位保留勞動關系；受委派人員與委派單位存在勞動關系：受委派人員與原單位和委派單位存在雙重勞動關系。不論是什么模式，受委派人員的工資福利待遇的承擔方由三者進行協商，根據具體情況確定。原勞動部《關于貫徹執行< 勞動法>若干問題的意見》(勞部發(1995) 309號）第十四條規定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資，參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資，保險、福利、休假等有關待遇。”本案中，乙廠或丙公司沒有與蔡某簽訂書面勞動合同，丙公司撤消蔡某的委派行為，表明蔡某亦受丙公司的管理，乙廠或丙公司和甲公司也沒有就蔡某解除、終止勞動關系經濟補償償金的承擔進行任何約定，因此，蔡某的經濟補償金可由甲公司和丙公司依照《勞動合同法》規定的條件和程序共同負擔。
關于蔡某主張甲公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。根據雙方存在勞動關系這一事實，甲公可應當與蔡某簽訂書面勞動合同。但根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，蔡某應當在2009年1月1日至同年12月31日這段期間主張二倍工資差額。遲至2011年初再行主張，已超過勞動仲裁時效期間，不應得到仲裁機構和人民法院的支持。
作者：江蘇省丹陽市勞動人事爭議仲裁院 徐國慶
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