沒有簽訂書面合同，如何認定事實勞動關系？用人單位辭退員工，是否構成違法解除勞動關系？2022年“五一”期間，揭陽市中級人民法院發布兩宗關于勞動爭議的典型案件，進一步保護勞動者和用工單位雙方的合法權益。
案例1 ：未簽勞動合同發生工傷，微信記錄成關鍵
2020年，惠來縣某衛生院將發熱門診活動板房建設工程發包給甲建工公司，而甲建工公司將工程發包給了乙建工公司。2020年2月22日起，楊某被乙建工公司雇傭到工地從事鋼結構電焊焊接工作，但雙方沒有簽訂書面合同，乙建工公司通過微信轉賬的方式支付楊某工資。2020年4月14日，楊某在進行焊接作業時受傷。經鑒定，楊某為工傷，勞動功能障礙等級為九級，確認停工留薪期為6個月。因不服勞動仲裁裁決結果，楊某向法院起訴甲建工公司、乙建工公司等，要求甲乙兩公司支付一次性醫療補助金、一次性傷殘補助金、一次性就業補助金、停工留薪期工資、護理費、鑒定費、續醫費等費用31.58萬元。
楊某與甲建工公司還是乙建工公司存在勞動合同關系？這是該案的爭議焦點之一。惠來縣人民法院審理認為，楊某的工資均由乙建工公司的法定代表人王先生通過其微信轉賬發放。因此，楊某與乙建工公司之間已形成事實上的勞動關系，與甲建工公司不存在勞動關系。楊某與乙建工公司之間已形成事實上的勞動關系。楊某發生工傷后，有依法享受工傷保險待遇的權利，乙建工公司已向楊某支付工傷治療費用和護理費，法院對此予以確認。故判決乙建工公司支付楊某停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、鑒定費共82320元。
法官表示，勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，雙方之間是否存在事實上的勞動合同關系，應當從人格上、組織上、經濟上的從屬性等方面進行綜合判斷，保護勞動者合法權益，倡導用人單位和勞動者誠信建立勞動關系。
案例2 ：被學校辭退還惹上官司，獲賠2萬多元
2020年1月9日，郭某與普寧一所民辦學校簽訂《聘用合同書》，約定合同期限為2020年2月2日起至2021年1月20日止。2020年6月23日，郭某到學校辦理離職手續，簽領2020年3月1日至同年4月10日的工資6500元，并于2020年6月29日在《員工離職交接表》上簽名確認離職，離職原因為被辭退。郭某不服，向普寧市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。后仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決學校一次性支付申請人郭某2.68萬元。學校不服裁決，雙方打起官司。
原告學校與被告郭某于何時解除勞動關系？原告辭退被告是否構成違法解除勞動關系？這是該案的爭議焦點。普寧市人民法院經審理認為，原告提供的證據均未能證明雙方解除勞動關系的時間為2020年4月10日，根據仲裁委員會調取的相關資料，法院確認原、被告雙方于2020年6月29日解除勞動關系。因原告無法提供證據證明被告在工作期間嚴重違反學校規章制度，也即無法證明其辭退原告的行為符合《聘用合同書》中規定的可辭退被告的事由，原告單方解除與被告的勞動關系，屬于違法解除勞動合同，應二倍向勞動者支付經濟賠償金。故法院判決原告支付被告尚欠勞動報酬和經濟賠償金共2.68萬元。
法官表示，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規章制度的義務，用人單位也依法享有用工管理自主權，但行使管理權的邊界和行使方式應善意、寬容及合理，這樣才有利于促進勞動關系雙方長期有效的合作。本案中，違法解除勞動合同的舉證責任在原告，原告無法證明其辭退被告的行為符合勞動合同法規定的法定解除事由，便應承擔相應舉證不能的責任。法院依法判決學校支付勞動報酬和經濟賠償金，有力維護了勞動者的合法權益。
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