工作期間，兩員工協商分工時發生爭執，一名員工被對方打致輕傷。當地人社部門不予認定受害者韓某為工傷。韓某不服，向法院提起行政訴訟。7月30日，江蘇省南通市中級人民法院對這起行政訴訟案作出維持一審的終審判決，駁回韓某的訴訟請求。
韓某和姬某系南通申博金屬制品有限公司職工，被安排在同組工作。2014年1月22日，根據公司安排，韓某與姬某中有一人需去公司另一廠區上班。兩人在協商誰去另一廠區時相互推諉并發生爭論。爭論過后，姬某在同事問及兩人為何爭論時，姬某說韓某耍無賴。韓某聽到后，上前拉住姬某質問，后姬用工作錘敲打韓某左側肩部，致韓左側肩胛骨粉碎性骨折。當地公安物證鑒定部門認定，韓某損傷程度為輕傷二級。
同年10月16日，海門市人民法院以犯故意傷害罪判處姬某有期徒刑八個月，緩刑一年；判決姬某賠償韓某經濟損失28091元，姬某自愿補償26909元，合計55000元。
2014年11月5日，韓某向海門市人社局申請工傷認定。2015年1月6日，海門市人社局作出《不予認定工傷決定書》。韓某不服，向海門市人民法院提起行政訴訟。
法庭上，韓某辯稱，其系因工作原因受到姬某傷害，應當屬于工傷。
海門市人民法院審理認為，從韓某被姬某毆打的起因看，韓是在聽到姬某說他耍無賴后，拉住姬某理論的過程中被姬毆打受傷。該毆打行為的發生，純屬因韓某與姬某個人之間不滿情緒的發泄引起，并無任何韓某履行工作職責的因素。
雖然在毆打行為之前，韓某與姬某曾就工作分工的問題產生矛盾，之后的相互不滿情緒也由此積聚，但在毆打行為發生前雙方爭議已經平息，之后的毆打行為是由于韓某與姬某不能正確處理同事關系和相互之間的糾紛，而采取挑釁、打斗等沖動、非理性方式解決問題的結果，與先前雙方關于工作分工的爭論并無直接因果關系。
如果對于勞動者在工作中相互產生矛盾，不通過向單位反映等正當理性途徑解決，不能相互包容諒解，而是動輒使用挑釁、暴力等手段發泄不滿而導致的傷害也認定為因履行工作職責所致的工傷，無異于滋長以上不合法、不理性的行為，也違背了工傷保險制度的價值所在，也不利于倡導良好的社會風尚。
綜上，海門市人民法院認為韓某所受傷害與履行工作職責無關，自然更不屬于因工作原因或者從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害，故駁回原告的訴訟請求。
韓某不服，向二審法院提起上訴。南通中院經審理維持原判。
連線法官
工傷應是合法履行職責受傷
“因該案各方當事人對事發當天，韓某與公司之間存在勞動關系及韓某在工作時間和工作場所被姬某毆打致傷的事實均沒有爭議。故該案的爭議焦點為韓某于事發當日所受的傷害是否因為履行工作職責所致。”該案二審承辦法官鮑蕊說。
鮑蕊說，《工傷保險條例》第十四條第（三）項規定，在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的應認定為工傷。暴力傷害工傷需要考慮以下幾個方面：（1）時間界限，一般限于發生在工作時間之內；（2）空間界限，一般限于生產、工作區域之內；（3）職務界限，一般限于履行職責而產生之傷害；（4）主觀過錯界限，即職工本人不具有故意。其中職務界限即工作原因，屬于核心要素。本案中，該毆打行為的發生，與之前二人之間就工作分工的問題產生矛盾具有一定的關聯性，但其直接原因并非工作糾紛引起，且該糾紛完全可以通過合法的、正當的方式來解決。只有合法地履行工作職責受到暴力傷害，才能認定為工傷。如果將暴力傷害工傷中的工作原因無限擴大，將會使《工傷保險條例》的該條款處于無序狀態，故海門市人社局作出的不予認定工傷決定，依法應予維持。
來源:人民法院報，劉羽梅 古林
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