基本案情：
2008年3月27日，石某入職某水泥廠，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2015年3月27日至2018年3月26日，月工資標準為2700元。2016年1月，石某患病，醫(yī)院建議全休3個月。石某向水泥廠請病假休養(yǎng)，時間為2016年2月1日至2016年4月30日。在此期間，水泥廠每月向石某支付病假工資519元（含社會保險費個人應(yīng)繳納部分），水泥廠所在地最低月工資標準為1620元。石某在病假期滿后以水泥廠每月發(fā)放病假工資過低，拖欠工資為由，向水泥廠提出解除勞動合同。2016年5月4日，石某申請勞動爭議仲裁，要求單位補足病假期間的工資并向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
裁決結(jié)果：
仲裁委員會裁決支持了石某的仲裁請求。
爭議焦點：
勞動者以未足額支付病假工資為由解除勞動合同，用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償？
案例評析：
關(guān)于勞動者以未足額支付病假工資為由解除勞動合同，用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償，涉及兩個問題：一是病假工資是否屬于勞動報酬，二是如何認定病假工資是否足額發(fā)放。
關(guān)于病假工資是否屬于勞動報酬，在實務(wù)中有以下兩種理解：一種理解認為，勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動后所得的對價，支付勞動報酬的前提是勞動者付出勞動。而病假工資是勞動者在疾病或受傷期間停止工作，用人單位基于其勞動合同關(guān)系及法律法規(guī)規(guī)定向其支付的生活保障性待遇，不應(yīng)屬于勞動報酬。另一種理解認為，醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工受傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的期限，醫(yī)療期間的工資支付雖然不是基于勞動者付出的勞動，但是它屬于法定特殊情況下支付的工資，也應(yīng)屬于勞動報酬。
筆者同意第二種觀點，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。該規(guī)定第10條明確，特殊情況下支付的工資包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。根據(jù)上述規(guī)定，病假工資屬于特殊情況下支付給勞動者的工資，應(yīng)屬于勞動報酬。
關(guān)于如何認定病假工資是否足額發(fā)放的問題，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)第59條“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付，但不得低于工資標準的80%”的規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)用人單位支付的病假工資不應(yīng)低于國家規(guī)定的最低標準，即當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的80%。本案中，當(dāng)?shù)?016年最低月工資標準為1620元，而水泥廠每月向石某支付醫(yī)療期內(nèi)病假工資519元，顯然低于最低工資標準的80%，事實上已經(jīng)構(gòu)成拖欠石某工資。
綜上分析，水泥廠沒有及時足額發(fā)放石某2016年2月至4月的病假工資，石某根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款第2項關(guān)于“未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同”的規(guī)定，向水泥廠提出解除勞動合同、要求補發(fā)病假工資并支付經(jīng)濟補償，符合法律規(guī)定。（山西省太原市勞動人事爭議仲裁院湖南省人社廳）
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