作為勞動者與用人單位勞動關(guān)系存續(xù)與否的重要一環(huán)，無固定期限勞動合同起著不言而喻的作用。但在實踐中，無固定期限勞動合同仍然存在許多誤區(qū)：簽了兩次固定期限合同之后，第三次是否“必須”簽訂無固定期限合同？是否簽訂了無固定勞動合同就相當(dāng)于簽訂了“保命狀”？無固定勞動合同中內(nèi)容變更又該如何處理？本期“對話江三角”邀請了江三角律師事務(wù)所邵偉艷律師，一同揭開無固定期限勞動合同中的法律盲點。
辨清三大誤區(qū) 讀懂“無固定”
案例：陳某于2005年4月1日至上海某公司工作。2015年4月1日，雙方訂立了一份為期兩年的固定期限勞動合同。勞動合同簽訂后，陳某認為其已經(jīng)符合必須簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，因此雙方簽訂固定期限勞動合同違反了法律規(guī)定，應(yīng)屬無效，單位應(yīng)與其重新簽訂無固定期限勞動合同。
法院經(jīng)審理后認為，雖然陳某符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但因陳某與公司簽訂了固定期限的勞動合同，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的法定事由，該固定期限勞動合同對雙方當(dāng)事人具有約束力。陳某要求重新簽訂無固定期限勞動合同的主張不予支持。
江三角解讀：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。與普通勞動合同相比，除可以基于雙方協(xié)商一致的前提訂立之外，法律還規(guī)定了在一定情形下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，即所謂的“強制締約”。但在無固定期限勞動合同的適用中，也容易出現(xiàn)法律理解和適用的誤區(qū)，常見的有———
誤區(qū)一：出現(xiàn)法律規(guī)定的相關(guān)情形就要求立即簽訂無固定期限勞動合同。
正解：在此情形下，除非勞動者與用人單位協(xié)商一致，否則勞動者須等到現(xiàn)有勞動合同到期后才能主張簽訂無固定期限勞動合同。
誤區(qū)二：出現(xiàn)法律規(guī)定的相關(guān)情形就只能簽訂無固定期限勞動合同。
正解：勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，但在雙方協(xié)商一致的情況下，也可以簽訂固定期限或是其他形式的勞動合同。
誤區(qū)三：簽訂了無固定期限勞動合同，用人單位不得解雇員工。
正解：無固定期限勞動合同只是用人單位不能以合同到期為由終止勞動合同，但當(dāng)出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的其他法定情形時，用人單位仍然可依法解雇員工。
熟悉關(guān)鍵數(shù) 簽訂條件看分明
案例1：潘某于2004年6月入職上海某公司，與公司簽訂的最后一份勞動合同到期日為2014年3月31日。2014年3月3日，潘某因病住院不間斷提交病假單。2014年8月18日，公司委托律師向潘某發(fā)出律師函，明確潘某的醫(yī)療期于2014年8月1日終止，隨即公司終止了潘某的勞動合同。潘某不服，要求公司支付違法終止勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
法院認為，雖然雙方的勞動合同順延至2014年8月1日自然終止，但潘某于2004年6月進入公司工作，至2014年3月31日尚未超過十年，故不能支持潘某的訴訟請求。
江三角解讀：《勞動合同法》第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的……
上述案例反映了“連續(xù)工作滿10年”簽無固定期限勞動合同中的一個突出問題，即因法定順延事由使得勞動者工作時間超過十年的可否主張簽訂無固定期限合同？對此問題，存在不同的理解。
觀點一：勞動者出現(xiàn)醫(yī)療期、懷孕等法定順延的事由，該期間勞動者與用人單位的勞動合同仍然有效，因此仍然應(yīng)計入勞動者的工齡，并在確定是否符合簽訂無固定期限勞動合同的條件時合并考慮。
觀點二：合同期限因法定事由出現(xiàn)而順延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對其保護不應(yīng)擴大至無固定期限勞動合同的簽訂。對于用人單位來說，只要和勞動者約定的勞動合同期限屆滿時勞動者在本單位的工作期限未超過十年的，那么對于勞動者在醫(yī)療期或三期等法定事由結(jié)束后要求簽訂無固定期限勞動合同的請求都可以拒絕。
目前，在上海地區(qū)，因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，不能作為簽訂無固定期限勞動合同的理由。但各地對此問題差異很大，也有地方明確要求將順延期間也一并考慮，用人單位在執(zhí)行時應(yīng)以當(dāng)?shù)貓?zhí)法口徑為準(zhǔn)。
案例2：2009年3月，陳某入職上海某船級社擔(dān)任驗船師，雙方簽訂了兩份固定期限勞動合同。2013年3月，勞動合同到期前，陳某向公司提出要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，遭公司拒絕，公司于2013年3月15日期滿終止了陳某的勞動合同。之后，陳某提起勞動仲裁，要求公司自2013年3月16日起與其簽訂無固定期限勞動合同。
本案經(jīng)歷了仲裁、一審、二審。法院認為，根據(jù)《勞動合同法》第三條、第十四條的規(guī)定，續(xù)訂勞動合同系用人單位與勞動者的雙方行為，需雙方合意。而公司已明確不與陳某續(xù)訂勞動合同，故陳某的請求，不符合勞動合同法簽訂無固定期限勞動合同的條件。最終法院沒有支持陳某的訴訟請求。
江三角解讀：《勞動合同法》第十四條：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：……(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
本案的爭議焦點在于2008年之后兩次固定期限勞動合同到期的，公司是否可以期滿終止勞動合同，不與勞動者續(xù)簽勞動合同。對此問題，同樣存在兩種截然相反的觀點。
觀點一：《勞動合同法》上述條款為強制規(guī)定，為保障勞動者的利益，法律強制規(guī)定在勞動者滿足特定情形下，用人單位有義務(wù)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，否則第十四條第二款三項規(guī)定形同虛設(shè)。因此，該觀點認為，公司不能期滿終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)簽。
觀點二：對《勞動合同法》第十四條的理解應(yīng)建立在用人單位與勞動者具有續(xù)簽勞動合同的合意之基礎(chǔ)上。因此，該觀點認為，公司可以期滿終止勞動合同，不與勞動者續(xù)簽。
目前，上海的裁判機關(guān)支持觀點二，認為在連續(xù)兩次固定期限勞動合同到期后，只有當(dāng)勞動者與用人單位雙方具有訂立合同的合意，才必須訂立無固定期限勞動合同，否則用人單位仍然有期滿終止勞動合同的權(quán)利。但需要注意的是，各地裁判機關(guān)對于該問題的看法不一，具體應(yīng)以當(dāng)?shù)貓?zhí)法口徑為準(zhǔn)。
“無固定”系保障 續(xù)簽不得限縮權(quán)益
案例：蔡某系蘇州某公司員工，2008年之后雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同。最后一份勞動合同期滿前，雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向，但蔡某認為，公司讓其簽署的新合同文本較之前的合同實質(zhì)性降低了其勞動待遇，遂提出異議。因雙方協(xié)商不成，致新合同未能簽訂，于是公司向其發(fā)出《勞動關(guān)系終止通知書》。之后，蔡某提起勞動仲裁及訴訟，要求公司支付違法終止勞動合同賠償金。
法院認為，新合同凸顯了用人單位的用工管理權(quán)，增加勞動者的義務(wù)，限縮了勞動者享有的基本權(quán)益，體現(xiàn)為：（1）關(guān)于工作內(nèi)容變動。原合同注重勞資雙方的平等性，強調(diào)“協(xié)商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權(quán)，對勞動者享有的平等協(xié)商權(quán)進行了限縮；（2）關(guān)于工作地點的范圍。原合同工作地點是明確且唯一的，而新合同工作地點具有不確定性。最終，法院判決公司向蔡某支付違法終止勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
江三角解讀：對于續(xù)簽無固定期限勞動合同時，維持原勞動合同約定條件這個問題，普遍認為，無固定期限勞動合同制度是對勞動者合法權(quán)益進行有力保護的一項具體措施，為防止通過直接或變相減少勞動者權(quán)利或增加勞動者義務(wù)的方法來迫使勞動者不簽無固定期限勞動合同，應(yīng)對無固定期限勞動合同中有關(guān)勞動者權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的約定對用人單位做以最低限制，用人單位在新合同中至少應(yīng)維持原勞動合同約定條件。
如果發(fā)生了續(xù)訂條件變更的情況，屬于維持、降低還是提高勞動合同約定條件，應(yīng)結(jié)合具體情況做出實質(zhì)判斷。如上述案例的法院在審查是否增加了勞動者義務(wù)、限縮了勞動者基本權(quán)益方面，采取了較為嚴格的評判標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在經(jīng)營決策時應(yīng)謹慎考慮。
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