【案情簡介】
王某于2015年5月10日入職某科技公司工作，因身份證丟失，冒用其妹妹的身份與該公司簽訂了一份為期2年的勞動合同。
2015年8月25日，王某在工作中左手食指被機臺壓傷，但未被評上傷殘等級。某科技公司在獲悉王某的真實身份后，認為王某冒用他人身份證，以欺詐手段與公司訂立勞動合同，應屬無效，進而否認與王某之間存在勞動關系，并要將她辭退。
而王某認為自己工作勤奮，能夠勝任崗位，在因工受傷的情況下，公司不僅沒有支付她在住院期間的醫藥費和工資，而且還要辭退她，公司這種做法太沒有人性了，雙方就此發生爭議。
2015年9月王某向區勞動監察部門投訴，要求科技公司按照勞動法規定給予她各項工傷保險待遇和違法解除勞動合同的賠償金。
【本案焦點】
1、王某冒用他人身份證入職，雙方勞動關系應該如何認定？2、王某的工傷保險待遇應該由誰負責支付？
【案例評析】
在案件處理過程中，有2種截然相反的意見。
第1種意見認為：王某與科技公司不存在勞動關系。
理由為：本案中王某冒用其妹妹的身份證與科技公司簽訂書面勞動合同，因其欺詐行為使得某科技公司在違背真實意思的情況下與其訂立勞動合同。根據《民法通則》第58條規定：“下列民事行為無效：…（三）一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下所為的…。無效的民事行為，從行為開始就沒有法律約束力”。《勞動法》第18條和《勞動合同法》第26條有規定，″下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自已的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力…″。
由此可知，王某與科技公司簽訂的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，應屬無效，雙方之間未訂立有效勞動合同，責任全部在王某，王某的民事行為從一開始就沒有法律約束力，是無效的民事行為。因此科技公司與王某之間不存在勞動關系，對王某要求科技公司支付其工傷保險待遇和違法解除勞動合同的賠償金請求沒有法律依據，應當不給予支持。
第2種意見則認為：王某與科技公司存在勞動關系。
筆者同意這種意見。理由為：
首先，根據《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）的具體規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。因此，判斷雙方是否存在勞動關系應從分析勞動關系的本質特征入手，其核心標準是雙方是否存在實際用工情況；用人單位與勞動者之間是否存在管理與被告管理的隸屬關系；勞動者提供的勞動是否系用人單位業務的組成部分。在本案中，王某冒用其妹妹身份證入職，雖然王某與科技公司簽訂的勞動合同無效，但她與公司之間存在實際用工的事實，王某為獲取勞動報酬，需要接受公司的工作安排，服從公司的指揮、監督和管理，公司需要向王某提供勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、職業技能培訓、社會保險和福利等。王某與公司之間符合勞動關系的基本特征，雙方之間無效的勞動合同，并不能否認實際勞動關系的存在。因此王某與科技公司的勞動關系自用工開始之日起就已經建立了，即雙方自2015年5月10日起就建立了勞動關系。
其次，王某與科技公司因勞動合同無效而發生的勞動關系，是一種無效合同勞動關系，無效合同勞動關系是以存在法定的無效事由為前提，是無效勞動合同的法律后果。這種勞動關系與事實勞動關系又有所區別，是兩個不同的法律概念，無效勞動關系是因為訂立的勞動合同無法律效力而發生的勞動關系，而事實勞動關系是一種雙方缺乏書面勞動合同而產生的勞動關系。《勞動合同法》第28條規定，″勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定″。可見勞動法律法規對無效合同勞動關系是有明確規定的，無效合同勞動關系的勞動者不亨受有效合同勞動關系的勞動者在勞動法律上的所有待遇，而用人單位只需承擔勞動法規定的有限責任和義務。
最后，勞動者假冒他人身份入職，在工作過程中發生工傷的情形并不少見，如果用人單位未參加工傷保險，自然需要承擔全部的工傷責任。如果用人單位參加了工傷保險，但社保部門不給予支付工傷保險，該如何處理呢？目前各地司法實務操作不盡相同，主流的做法是：勞動者發生工傷后，因身份有問題，社保部門拒絕支付工傷保險待遇，勞動者向用人單位主張工傷待遇，法院按照過錯責任來劃分。例如深圳市中級人民法院的裁判指引：″用人單位以勞動者假冒身份證明為其投保而遭受社會保險損失的，對法律法規規定由工傷保險基金負擔的工傷保險待遇部分，如冒用人發生工傷時已滿16周歲，由冒用人承擔主要責任，用人單位承擔次要責任；如冒用人發生工傷時不滿16周歲，由用人單位承擔主要責任，由冒用人承擔次要責任。對法律法規規定應由用人單位負擔的工傷保險待遇部分，勞動者無須進行分擔，仍由用人單位全額支付″。
本案中，某科技公司已經依法為王某繳納了社會保險費，王某冒用他人身份證入職，本身存在過錯，責任在于王某，從公平公正原則出發，王某應承擔損失。
最終區勞動保障監察部門雖然認定雙方存在勞動關系，但是本案王某冒用他人身份證入職本身存在過錯，屬于違法行為，應當承擔造成的全部損失。此案在監察員的調解下，王某以本人真實身份與科技公司重新簽訂了一份勞動合同，王某的工傷醫藥費用由其本人支付。
【延伸思考】
在這里，筆者需要提醒廣大勞動者，冒用他人身份證屬于違法行為，可依法追究法律責任。根據《中華人民共和國居民身份證法》第17條規定：″有下列行為之一的，由公安機關處二百元以上一千元以下罰款，或者處十日以下拘留，有違法所得的，沒收違法所得：（一）冒用他人居民身份證或者使用騙領的居民身份證的；…″，第18條第2款規定：″有本法第16條、第17條所列行為之一，從事犯罪活動的，依法追究刑事責任″。
同時用人單位在招聘員工時，要充分運用對入職者的知情權，做好應聘人員的背景調查，把好面試關，對勞動者的身份、學歷、職業資格、工作經歷、健康狀況、與原單位是否解除勞動關系等進行嚴格核查，要求入職人員如實填寫、簽名，并保證所提供的信息屬實，同時做好保留、掌握和管理好勞動者提供的相關書面證明材料，防止應聘人員存在弄虛作假的情形。
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