案情簡介
2012年4月11日，連某入職華福公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限至2015年2月6日止。2013年8月27日，連某上班時暈倒，被送往醫(yī)院治療。2013年10月11日至2014年3月15日期間，連某數(shù)次門診及住院治療。2014年3月5日，福建省泉州市疾病預(yù)防控制中心診斷，連某傷情屬于職業(yè)接觸甲醛所致輕度哮喘。同年3月28日，泉州市人力資源和社會保障局認定連某所受事故傷害屬于工傷。同年7月7日，泉州市勞動能力鑒定委員會鑒定連某未達到傷殘等級。
自受傷起，連某一直未到華福公司上班。華福公司同意給予連某自受傷之日起一年的停工留薪期。2015年2月7日，華福公司終止與連某的勞動關(guān)系。連某以其病尚未治愈，華福公司認可的停工留薪期不符合實際，其仍處于停工留薪期為由申請勞動仲裁，要求確認雙方自2015年2月7日起存在勞動關(guān)系，并要求支付自2014年9月1日起未付的工資。2016年1月，勞動仲裁委員會駁回連某的仲裁請求，連某訴至法院。
意見分歧
本案的爭議焦點是：用人單位是否有權(quán)終止職業(yè)病勞動者的勞動合同關(guān)系？
第一種意見認為，勞動合同法第四十五條規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。”結(jié)合該法第四十二條第二款第（二）項所規(guī)定“在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除合同”的情形，可知，用人單位在職業(yè)病勞動者病情未愈的情況下不得終止勞動合同。
第二種意見認為，本案不存在勞動合同法第四十五條規(guī)定的應(yīng)當續(xù)延情形，華福公司依法可在勞動合同期滿終止與連某簽訂的勞動合同。
案例評析
筆者同意第二種意見。理由如下：
1.從總體上講，患職業(yè)病勞動者與用人單位的勞動關(guān)系待遇受到法律的特別保護。比如，勞動合同法第四十二條就明文禁止用人單位解除與職業(yè)病勞動者的勞動合同，但在用人單位能否終止與職業(yè)病勞動者的勞動合同問題上，法律并非一律禁止，而是根據(jù)勞動者職業(yè)病的治療程度和勞動者本身的傷殘情況加以區(qū)別對待，有些情形是絕對禁止，有些情形則不禁止。對此，根據(jù)勞動合同法第四十五條和第四十二條的規(guī)定不難得出如下推論，即在職業(yè)病勞動者工傷認定、勞動能力鑒定和停工留薪期間（可歸納為“三個期間”）以及被鑒定為6級以上傷殘的（可歸納為“一種情形”），用人單位均不能終止勞動合同。但在職業(yè)病勞動者經(jīng)鑒定不構(gòu)成殘疾或者被鑒定為7—10級傷殘且勞動合同到期時，用人單位可以終止勞動合同。
2.本案勞動合同不存在應(yīng)當續(xù)延的情形。顯而易見，本案勞動合同到期時不存在勞動者尚處于工傷認定或勞動能力鑒定期間以及勞動者有因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的可續(xù)延情形，對此不再贅述。下面重點就本案是否存在停工留薪期的續(xù)延情形進行分析。關(guān)于停工留薪期的確定，《工傷保險條例》第三十三條第二款規(guī)定：“停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。”對于該條例中的“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇”應(yīng)如何理解的問題，《福建省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》第九條規(guī)定：“工傷職工停工留薪期到期，存在殘疾，影響勞動能力的，應(yīng)當進行勞動能力鑒定，經(jīng)鑒定達到傷殘等級的，從停工留薪期期限到期的次月開始停止享受停工留薪期待遇。”舉重以明輕，工傷職工經(jīng)勞動能力鑒定達到傷殘等級的，尚須在勞動能力鑒定后停止停工留薪期待遇，那么，工傷職工經(jīng)勞動能力鑒定未達到傷殘等級的，說明其未喪失勞動能力，可以恢復(fù)工作，自然在勞動能力鑒定后也應(yīng)停止停工留薪期待遇。這從《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》第七條的規(guī)定“工傷職工停工留薪期未滿，但經(jīng)工傷醫(yī)療機構(gòu)證明工傷治愈的，經(jīng)勞動能力鑒定后終止停工留薪期”亦可看出。另外，連某所患的職業(yè)病為甲醛所致輕度哮喘。就職業(yè)性哮喘而言，雖說該病情未被列入《福建省工傷職工停工留薪期分類目錄》中，但部分地方的相關(guān)分類目錄對該病情的停工留薪期則有明文規(guī)定，比如，山東、河南、陜西三省均規(guī)定，輕度哮喘的停工留薪期為1個月、重度哮喘的停工留薪期為2個月，可參考認定。就甲醛中毒而言，根據(jù)福建省的上述分類目錄規(guī)定，甲醛中毒分輕度、中度和重度，相應(yīng)的停工留薪期分別為1—2個月、1—3個月和8—12個月。由此可見，不論是從職業(yè)性哮喘還是從甲醛中毒，亦或是從經(jīng)勞動能力鑒定未達到傷殘等角度對連某的停工留薪期進行認定，均可得出連某所患的職業(yè)病尚不嚴重，未喪失勞動能力，其在勞動能力鑒定后能夠重新工作的結(jié)論，華福公司給予連某一年的停工留薪期是適宜的，連某的停工留薪期于2014年8月26日屆滿。
綜上，本案勞動合同于2015年2月6日屆滿時，不存在勞動合同法第四十五條規(guī)定的應(yīng)當續(xù)延情形，故華福公司自勞動合同屆滿的次日終止與連某的勞動合同是合法的。
文：林前樞，福建省泉州市洛江區(qū)人民法院，人民法院報
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