一般情況下，勞動者發生工傷后，只要與用人單位存在事實勞動關系，就可以認定法律關系主體，從而維護勞動者的合法權益。但在現階段，勞動用工形式較為復雜，存在一些特殊的用工形式，例如，有的單位考慮到自身企業特點，為了節約成本，雇傭勞務派遣工，也有一些企業鉆法律的空子，雇傭實習生等。如果遇到類似用工情形，一旦發生工傷，勞動關系難以確認，勞動者往往不知向誰主張權利。
原單位放長假 職工再就業遇工傷
案情回顧
遭遇車禍死亡勞動關系確認難
2011年初，宋某因原單位放長假，便應聘到某紡織品公司工作，雙方僅僅口頭約定了宋某的工作內容，以及每月工資，沒有簽訂書面勞動合同，公司也沒有為其繳納各項社會保險。
2011年底，紡織品公司老板找了一輛躍進輕型貨車，安排宋某隨車把貨送給買家。送完貨回來時，宋某乘坐的貨車在高速公路行駛時，因遭遇車禍，最終，坐在副駕駛的宋某在車禍中死亡。
經過勘驗現場后，交警出具了的《道路交通事故認定書》中，認定事故雙方駕駛人負事故的同等責任，死者宋某無責任。
事故發生后，宋某所在紡織品公司老板認為，宋某與原單位還存在勞動關系，并不能算其公司員工，另外，宋某在其公司工作，主要是提供技術服務，勞動報償按天給付，從招用宋某到發生事故這七個月的時間里，宋某有事就來，沒事可以回家，并不是全日制職工，加上雙方沒有簽訂勞動合同，所以不存在勞動關系，只能屬于勞務聘用關系。
因此，僅支付了3000元火化費用，該紡織品公司就對此事再也不聞不問。
專家說法
雙方存在事實勞動關系不容更改
石家莊市工傷職業病法律援助與研究工作站律師張士謙認為，由于當事人雙方沒有簽訂書面勞動合同，因此，確定勞動關系是首要任務。
張士謙認為，宋某與原單位存在勞動關系。事實上，宋某所在單位因市場原因，處于經營性停產狀態，公司員工也因經營性停產而放長假，這才導致宋某離開原單位再就業。按照勞動爭議司法解釋，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待業人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議的，按勞動關系處理。因此，張士謙認為，即便宋某與原單位還存在勞動關系，他與該紡織品公司之間的事實勞動關系也是不容更改的。
另外，對于該紡織品公司老板認為與宋某之前屬于勞務聘用關系，張士謙則認為，宋某為該公司提供有償服務，并接受公司管理，同時，宋某從事的工作是該公司對外業務的組成部分，公司以工資的形式向宋某支付勞動報酬，這些都足以證明雙方存在事實勞動關系。因此，宋某因公外出遭遇車禍，理應認定為工傷，并由該公司支付相應的賠償費用。
退休返聘人員 遇工傷如何維權
案情回顧
退休后被雇傭不慎受傷
李某原是某工廠的職工，2003年，李某從工廠退休。由于李某之前從事的車床工作，技術水平較高，因此，退休后的李某被另一家公司雇傭。雙方沒有簽訂勞動合同，僅口頭約定了李某每月工資所得。
被返聘兩個月后，李某在工作中不慎受傷，導致左手食指被壓斷。李某認為自己所受為工傷。
然而其所在公司確認為李某是被返聘回來的，且雙方沒有簽訂勞動合同，不存在勞動關系，李某受傷不屬于工傷，因此不需承擔相應責任。此后，李某就此向勞動部門提出工傷認定申請。但勞動部門卻認定，李某所受的傷害性質不視同工傷。
李某不服裁決，又向當地法院提起訴訟。法院一審后認為，法律并沒有禁止用人單位聘用達到法定退休年齡人員工作。李某與公司存在事實勞動關系，應當享受工傷保險待遇。
專家說法
是否已享受養老保險待遇是關鍵
張士謙告訴記者，有勞動部門以“超過退休年齡，與用人單位之間不再具有勞動關系”為由，認定被返聘的勞動者與用人單位沒有勞動關系，勞動者受傷后也不能認定工傷。“事實上，無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，并沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡。”張士謙告訴記者，至于判定是否存在勞動關系，則看其是否已經享受養老保險待遇。
張士謙表示，按照法律規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的用人關系為勞動關系，屬于《勞動法》調整范圍，而這部分人在受到事故傷害或患職業病時，認定勞動關系的，應當依法認定為工傷。
實習期間遇工傷 實習生“很受傷”
案情回顧
餐館實習不慎受傷
小劉是某高職院校的學生，因為學的是酒店管理專業，因此，2009年暑假，他和同班的一些同學被學校安排在某酒店頂崗實習。
實習時間不長，有一天，在客人用餐結束離開包房后，小劉像往常一樣進行清理。可是，由于客人用餐時不小心將菜湯灑在地上，小劉在收拾餐桌時，不慎踩到菜湯滑到，造成左手手指骨折。
盡管經過一段時間的治療后，小劉的手指痊愈了，沒有留下后遺癥，但是，治療期間他總共花費了近4000元醫療費。
小劉拿著醫院的醫療費用清單，找到酒店要求報銷醫藥費，卻遭到拒絕。該酒店負責人稱，小劉并不是酒店的正式職工，和酒店沒有任何關系，其受傷是由于自己不小心，并不是酒店造成的，因此，小劉受傷不能算作工傷，酒店也不會承擔任何責任。
有知情人士表示，為減少用工成本，企業有時會雇傭一部分實習生，這些實習生在經過短時間的培訓后，就立即和正式員工一樣投入工作，但是由于他們的實習身份，大多數企業不會為實習生繳納社會保險、加班費等，這樣就極大地降低了企業的用工成本。同時，這也就導致一旦發生工傷等意外，實習生的合法權益難以保障。
專家說法
可到法院請求人身損害賠償
“大學生到單位實習是一種培訓性質的學習，是學校教育的一種延伸。” 石家莊市新華區勞動人事爭議調解仲裁委員會辦公室主任張愛軍表示，唯一涉及到大學生實習的規定是教育部的有關規定：“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時，不得安排學生加班。”因此，即便實習單位支付大學生一定的報酬，這些錢也僅屬于實習補貼、津貼或說勞務報酬，而非勞動報酬。
張愛軍說，在校生到企業短期實習，由于他們的學生身份，雙方之間無法認定為勞動關系，即使實習大學生在工作期間受傷，也不能進行工傷認定。協商不成時，只能到人民法院請求人身損害賠償。
張愛軍認為，為保障大學生實習期間的合法權益，應該用合同文本的形式嚴格明確學生、學校、用人單位三方的責任與權利。不但要明確實習期限及工作時間、實習崗位、實習報酬等，還要明確學校和實習單位不得安排學生從事高毒、易燃易爆、國家規定的第四級體力勞動強度以及其他具有安全隱患的勞動。此外，還需單獨且詳細約定一旦工作中發生意外傷害或其他類型傷害的責任承擔問題。
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